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Empecemos por definirlo. Un ERTE
no es más que una variación de los ERE´s, en el cual prima la temporalidad.
Por lo tanto lo definiremos como un expediente de regulación de empleo temporal, o lo que es lo mismo una autorización que recibe la empresa para poder suspender temporalmente tu contrato de trabajo.
Por lo tanto lo definiremos como un expediente de regulación de empleo temporal, o lo que es lo mismo una autorización que recibe la empresa para poder suspender temporalmente tu contrato de trabajo.
Está regulado en distintas leyes. Para los que quieran ver el contenido legal y pasarse un rato
leyendo leyes y demás que pulsen aquí. Si no es así pues sigue leyendo esta entrada.
Antes había comentado en un ERTE
se te suspende temporalmente el contrato de trabajo de lo que tendremos que
sacar en conclusión que mientras tu contrato esté suspendido, no cobras por
parte de la empresa, no generas derechos de pagas extras o de beneficios, y menos
vacaciones (esto último algunas empresas en las negociaciones indican que se
respetarán esos días de vacaciones, pero repito algunas y en la negociaciones,
NO TODAS aceptan). Estoy hablando dentro de la suspensión que quede claro.
Un ejemplo para que entendáis este
primer punto:
Me han reducido mi jornada un
30%. Ese 30% es el que está suspendido tu contrato de trabajo y por lo tanto se
cumple lo anterior.
El otro 70% tu contrato está
vigente por lo que si cobras de la empresa y SI generas pagas.
Después de este breve ejemplo
continuemos.
La empresa para poder “ejecutar”
un ERTE previamente ha tenido que negociar con los sindicatos, abrir un periodo
de consultas que con la nueva ley se establece en 1 mes y tratar de llegar a un
acuerdo.
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Los acuerdos pueden ser de muchos
tipos, como despidos, modificaciones sustanciales de las condiciones de
contrato, movilidad funcional (cambio de turnos, por ejemplo en una fábrica que
tenga turnos establecidos de mañana y otros de tarde, hablaríamos de cambiar a
un nº determinado de trabajadores de la mañana a la tarde o viceversa). Todo lo
que la empresa estime necesario para salir del bache. Tengamos en cuenta que un
ERTE la empresa lo pide cuando “alegan”
que hay pérdida de beneficios continuada durante un periodo determinado según
se nos indica en las modificaciones de la reforma laboral. Y mediante esta
medida se espera volver a recuperar los beneficios o evitar el cierre de la
empresa.
Indicaros que una empresa podrá “reducir
la jornada de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción; se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de
entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base
de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.”
Como es lógico pensar y como
hablamos de una suspensión de contrato durante un tiempo determinado, durante
ese periodo se puede solicitar que se complete tu sueldo al 100%, pero
consumiendo de tu paro. (ojo!!! cuidado con las compensaciones que no siempre
es beneficioso pedirlas, más adelante tratare de aclarar esto).
Si pides la compensación tened en
cuenta que se gasta paro. Y la compensación al menos tardas cerca de mes y
medio o más en empezar a recibirla.
Puedes solicitar la compensación
o el desempleo siempre que se tengan cotizados al menos 360 días en los últimos
6 años. Solo en ese caso recibirás el 70 % del resultado de dividir entre 180
días la suma de los salarios (salario base y prorrata de pagas extras) que
hubieses recibido durante los últimos 180 días, o bien el 50% si son más de 180 días. Dicho en otras
palabras si el sueldo no ha cambiado en los últimos 6 meses hablaríamos del 70% de lo que en la nomina aparece en la casilla
de Base Cotización por contingencias
profesionales, durante los 180 días y el 50 el resto de la duración.
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| Nadie puede prohibirte acudir a la justicia |
profesionales, durante los 180 días y el 50 el resto de la duración.
Uuummm veo que se os ha quedado
una cara rara…. A lo mejor con un ejemplo práctico lo entendéis mejor.
Por lo tanto la empresa te pagaría
700 euros de tu sueldo y los otros 300 euros los sacas tú de tu paro.
Cuidado que una vez abierto el grifo del paro los días que estén compensados los pierdes de
tu prestación de desempleo y SOLO se pueden recuperar en algunos casos. Aparte
que ese grifo no se puede cerrar. Una vez abierto si llegado el caso tu
contrato se extingue, en el paro te comentarán de retomar la prestación
anterior (dícese la que se genera cuando pides la compensación) o iniciar una
nueva (si has generado paro suficiente durante el tiempo que has estado
suspendido o después de la suspensión si pasados unos años de ese ERTE deciden
despedirte. Por lo que te devuelvan los 180 días de tu prestación pues no está
mal pero no ayuda mucho).
Como estarás cobrando de la
empresa y del “paro” hay que recordar que tendrás 2 pagadores por lo que estaréis
obligados a realizar la declaración de la renta.
La “compensación” que sale de
vuestro paro, tened en cuenta que llegaría con un retraso de casi 2 meses.
Imaginaros que ocurre todo el mes de Mayo. Pues la cobrarías a partir de Julio
y encima el día 10 como cualquier prestación de desempleo. Con todo lo que eso
conlleva.
Si optáis por no completar pues
bueno solo pasaría que tendréis menos sueldo mientras dure la reducción de
jornada.
La reducción de jornada puede ser
o bien de 1,2 horas/día, 12 horas/semana, etc., lo que se hubiere negociado
hasta completar el cupo de horas.
Recordaros que durante ese
periodo la empresa NO PODRÁ PEDIR realizar horas extras a los trabajadores
afectados por el ERTE. Y si lo hacen es denunciable.
Por otro lado habíamos hablado
que también la empresa puede indicarte que en vez de reducirte tu jornada pues
que te extinguen tu contrato de trabajo. OJO con esto que si no estás de
acuerdo se puede reclamar en los juzgados. En este caso será lo estipulado en
la ley lo que te den de indemnización o lo que se haya negociado si es mejor.
Pero cuidado que eso no quita que tu intentes reclamar ese despido para que se
declare que es improcedente con la indemnización que ya os puse en OTRAENTRADA.
En el caso de la movilidad
funcional la empresa no puede hacerlo así
porque sí, ya que deberá siempre consultárselo al trabajador y no valen esas típicas
amenazas de o lo tomas o baja voluntaria. Ya que para ello se deberá preguntar
a la totalidad de empleados si hay alguno que voluntariamente quiera hacer dicha
movilidad funcional. Y en el caso que no salga nadie pues entonces es cuando
viene negociar con la empresa. Os
indicaré que la movilidad funcional es ese cambio de horario de mañana a tarde
o viceversa, pero en ningún momento tiene que suponer una reducción de salario,
y si es con una categoría inferior, el salario será siempre el de la categoría superior
que se ejercía.
En caso de no estar de acuerdo
siempre se puede pedir la Extinción unilateral del trabajador por ruptura o
modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En este caso puedes
pedir paro y te liquidan tu contrato. Y recibes 20 días por año de trabajo hasta un tope de 9 mensualidades. (Art. 41.3 ET) y si es por un
incumplimiento grave previsto en el
artículo 50.1c del ET ya hablaríamos de 33 días por año de trabajo hasta un
tope de 24 mensualidades.
Y si no se está de acuerdo pues
nada a comenzar la reclamación de tus derechos.
Sobre el consumo del paro yo os
recomendaría siempre que vuestra economía familiar os lo permita no compensar
el sueldo, ya que a la postre puede salir en vuestro perjuicio. Ya os digo es
mi opinión personal y hay que tener en cuenta que cada persona es un universo,
y como es lógico todos miramos por nuestro bolsillo y nuestra subsistencia.
Intentaré en otra entrada ampliar un poco más toda esta información, pero por
el momento para que podáis resolver alguna duda más os voy a poner el enlace de
un blog de abogados que han hecho un esquema de las preguntas más frecuentes
sobre los ERE´s. Merece la pena mirarlas. Pulsa aquí para ir al otro blog. Y si queréis un cuadro completo de los distintos despidos y si corresponde o no indemnización pasaros por este otro Blog También muy completo.(pulsa aquí).
Por ahora espero que algunas
partes os quedasen más claras. Siempre recomiendo que realicéis estas consultas
con abogados laboralistas o con graduados sociales que son los que más
entienden de todo esto. La información que yo os pongo aquí tal y como cito al
principio de la entrada es meramente informativa y no vinculante, y deberéis estar
atentos a las modificaciones de la ley porque lo que hoy está de una manera,
mañana puede estar de otra. Un saludo y hasta la próxima.
